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aktuellFoto: LearntecLearntec 2010 Anfang Februar2010 in Karlsruhe: Die Aussteller waren mit der Qualitätder Besucher sehr zufrieden.HITLISTE DER E-LEARNING-EVENTSWIRTSCHAFTSJUNIORENLearntec auf Platz 1AnonymeBewerbungDie Kongressmesse „LEARNTEC“ in Karlsruhe bietet unter allen vergleichbaren Veranstaltungen in Deutschland das größteMarketingpotenzial für die E-LearningBranche. Das sagte eine deutliche Mehrheit(64 Prozent) der im Rahmen des „MMBLearning Delphi 2010“ befragten E-Learning-Experten. Die Kölner Messe „ZukunftPersonal“ wurde dank ihres neuen Kongresses „Professional Learning Europe”zum zweitbesten Event für E-LearningAnbieter gewählt. Genau 59 Prozent billigen der „Zukunft Personal“ ein hohes Marketingpotenzial zu. Beide Veranstaltungenliegen weit vor Messen und Kongressenwie der „Online Educa“ (47 Prozent), der„didacta“ (45 Prozent) oder der „CeBIT“(33 Prozent).Insgesamt 65 Experten aus Deutschland,Österreich und der Schweiz haben sich ander Befragung beteiligt, die im Frühjahr2010 vom MMB-Institut für Medien- undKompetenzforschung, Essen, durchgeführtwurde. Die große Mehrheit der Expertenwar sich einig, dass eine „Verknüpfung“von Messe und Kongress dem E-LearningMarkt am besten auf die Sprünge helfenkönne.BILL GATES SETZT AUF E-LEARNING„In fünf Jahren kommen die bestenVorlesungen aus dem Internet!“8wirtschaft weiterbildung 10 2010eine Menge Ausbildungskosten sparen.Außerdem könne Online-Lehrstoff viel besser aktualisiert und überarbeitet werden.Foto: ReutersEine bestimmte Universität besucht zuhaben, wird in fünf Jahren nicht mehr sowichtig sein. Junge Leute könnten sichschon bald die besten Vorlesungen derWelt im Internet zusammensuchen. „Daswird besser sein, als Absolvent einer einzigen Universität zu sein“, sagte MicrosoftGründer Bill Gates auf der „Techonomy“Konferenz in Lake Tahoe. Er forderte dazuauf, Bildungsabschlüsse unabhängig davonzu vergeben wie Menschen an ihr Wissengekommen seien. Selbstmotivierte Lernerin Entwicklungsländern würden via InternetBill Gates: Einsatz für junge Lerner.Die WirtschaftsjuniorenDeutschland sprechen sichmit einer großen Mehrheitgegen die Einführung vonanonymen Bewerbungenaus. In einer Umfrage unter1.000 Mitgliedern gabenrund 36 Prozent an, anonyme Bewerbungen seiennicht praktikabel. 39 Prozent vertraten die Ansicht,sie seien nicht notwendig,weil Arbeitgeber sich ihrerVerantwortung bewusstund Profis genug seien,um allein auf der Grundlage von Qualifikationen zuentscheiden. Neun Prozentbezeichneten die Idee zwarals grundsätzlich gut, abervor allem für kleine Unternehmen als zu aufwendig.14 Prozent der Befragtenunterstützen die Idee deranonymen Bewerbung.„Gerade kleinere Unternehmen fürchten offensichtlich, dass ein noch größererbürokratischer Aufwandauf sie zukommen könnteund sehen in einem anonymisierten Bewerbungsverfahren kaum Vorteile“,kommentiert Dr. EvaFischer, Bundesvorsitzendeder WirtschaftsjuniorenDeutschland, das Ergebnis.

OTTO VERSANDDer Vorstand als Vorleser in der MittagspauseFusion. Die Career Partner GmbH,Mitarbeiter träfen sich mit Managern inder Mittagspause, um auf Augenhöhe undohne Agenda abteilungsübergreifend Unternehmensfragen zu diskutieren. Als weitereChance, sich zu vernetzen und Distanzenzu überbrücken, wurden „Blind Lunchs“eingeführt. Wer will, kann mit einem unbekannten Kollegen oder Chef, der ihm perLos zugeteilt wird, essen gehen.München, hat die Horst RückleTeam GmbH, Böblingen, übernommen. Damit eröffnet sich fürdas vor 40 Jahren gegründete„hr TEAM“ eine völlig neue strategische Perspektive: CareerPartner ist Besitzer von Fachhochschulen und Studienkollegs, dieim Bachelor-Master-System akkreditiert sind. Das „hr Team“ kannso Veranstaltungen als Module fürBachelor- und Master-Abschlüsseetablieren. „Das ist für uns eineenorme Chance“, hofft AndreasWerner, Chef des „hr TEAMS“.eureleA. Der European Award forFoto: otto versandDer Vorteil des früher üblichen „Seminartourismus“ bestand darin, dass sichdie Mitarbeiter besser kennenlernen undvernetzen konnten. Diese Verbindungenerleichterten dann oft die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, und wer Glückhatte, konnte mit „denen da oben“ in Kontakt kommen. Aber Vernetzung ist aucheinfacher zu haben.Um Mauern zwischen den Abteilungenund Hierarchien abzutragen, hat sich derOtto Versand in Hamburg eine Reihe vonkleineren, firmeninternen Events einfallenlassen – zum Beispiel die Veranstaltungsreihe „Der Vorstand liest“. Vorstände lesenan einem ruhigen Ort in der Hauptverwaltung Passagen aus ihren Lieblingsbüchernvor. Sie begründen ihre Auswahl und diskutieren mit den Teilnehmern. Ziel sei es,Berührungsängste abzubauen, erklärteSirka Laudon, Leiterin Personalentwicklungund Personalmarketing bei Otto, in der Zeitschrift „Impulse“ (9/2010). Außerdem habeman „Espresso Talks“ eingeführt: NormaleKurz und KnappTechnology Supported Learning(eureleA) wird 2011 wieder aufder Learntec verliehen, nachdemer in den letzten zwei Jahren zurCeBIT abgewandert war. Wer sichbeteiligen will, muss sich beeilen.Anmeldungen sind unter www.eurelea.org nur noch bis zum 31.Oktober 2010 möglich.Unkonventionell ist die Webung (hier:Cosma Shiva Hagen) und auch die PE .TRAINERVERMITTLUNGWeb 2.0. Wie kleine und mittlereFoto:traineragenturNeue Agentur zieht erste Drei-Jahres-BilanzSie sind die „TrainerAgentur“: HansEberhard Vesen und Gaby Vesen-Kramp.Trotz Krise blicken Gaby Vesen-Kramp undHans-Eberhard Vesen auf einen erfolgreichen Start ihrer Trainervermittlungzurück. Vor drei Jahren gründeten sie inKöln die „TrainerAgentur“.Die Erfahrung zeige, dass es in den PEAbteilungen einen klaren Trend zum Outsourcing gebe. Das gelte für KonzerneUnternehmen Web-2.0-Werkzeuge(Wikis, Blogs, Twitter) nutzbringend zum Lernen einsetzen können steht im neuen, kostenlosen„LERNET 2.0-Praxisleitfaden”. Ererläutert ausführlich das Fachvokabular und bietet ganz konkreteAnleitungen, die im Rahmen einesBMWi-Projekts erarbeitet wurden.http://leitfaden.lernetblog.degenauso wie für mittelständische Unternehmen. Die Besonderheit der „TrainerAgentur“ besteht darin, dass man nur mitTrainern zusammenarbeite, die man einer„Trainer-Evaluation“ unterzogen habe. Derzeit befinden sich 40 Trainer und Coachesim Agenturpool. Die Agenturinhaber, dieselbst über eine langjährige Transaktionsanalyse-Ausbildung und Praxiserfahrungals Trainer verfügen, haben alle 40 Kandidaten bei der Arbeit in realen Seminarenoder Coaching-Situationen beobachtet undbewertet, um den buchenden Unternehmen größtmögliche Sicherheit versprechenzu können. In den ersten zwei Jahren habeman die einkaufenden Unternehmen überTelefonakquisition gewonnen, erklärteVesen. Inzwischen laufe vieles über Weiterempfehlungen. Die Agentur verlangt vonTrainern eine Provision von 15 Prozent.www.dietraineragentur.de10 2010 wirtschaft weiterbildungAuch das noch. Die EuropaUniversität Viadrina in Frankfurt/Oder bietet seit zwei Jahren denMaster-Studiengang „Komplementäre Medizin“ an, der eine Ergänzung zur Schulmedizin sein soll.Jetzt hat die Süddeutsche Zeitungkritisiert, dass der Studiengangzum Tummelplatz der Esoterikszene geworden sei. „Das wertetobskuren Unsinn unnötig auf“, sodie Tageszeitung.9

aktuellSCIL STUDIE IInformelles Lernenauf dem VormarschSeit der Wirtschaftskrise steht in vielenUnternehmen der Wissensaustausch zwischen den Mitarbeitern im Vordergrund.Das Ziel sei die lernende Organisation, diesich schnell an Marktveränderungen anpassen könne, hat die aktuelle Trendstudie desSwiss Centre for Innovations in Learning(scil) an der Universität St. Gallen herausgefunden.Folgerichtig sagt die Studie voraus, dassdie Einführung von Blogs als firmeninterneLern- und Kommunikationsmöglichkeit ab2011 das zentrale Thema der Personalentwickler sein werde. Mitarbeiter-Blogs seieneine schnelle Art, Neues zu lernen, weilsie zum Beispiel den Erfahrungsaustauschvon Experten förderten. „Das Potenzial vonWikis, Blogs, Podcasts und Videocasts fürformelles und informelles Lernen wird klarerkannt und in Change-Prozessen genutzt“,schreiben die Autoren der Studie.Die Scil-Trendstudie wird seit 2006 allezwei Jahre durchgeführt. In diesem Jahrwurden 150 Leiter von Personalentwicklungsabteilungen schriftlich befragt. Davonstammen 104 aus deutschsprachigen Ländern. Rund die Hälfte ist in internationalenGroßkonzernen tätig. Die Experten sagenauch, dass es zukünftig wichtiger denn jesein werde, unterschiedliche Formen desTransfer ist das wichtigste AnliegenRanking. Charakteristisch für die Scil-Trendstudie ist ein Ranking derzehn wichtigsten Herausforderungen, denen sich Personalentwicklerderzeit gegenübersehen. Für das Jahr 2010 wurde folgende hmen transferförderlich gestalten – zum Beispieldurch spezielle Transferaufgaben für Seminarteilnehmer undinsbesondere durch die Verzahnung der Lerninhalte mit denArbeitsprozessen22Qualifizierung der Mitarbeiter proaktiv an der Unternehmensstrategie ausrichten31343520Qualitätsentwicklung und -sicherung verstärken – zum Beispieldurch Qualitätsmanagementsysteme, Evaluation derBildungsangebote 6neuWissensaustausch der Mitarbeitenden untereinander verbessernetwa durch Communities of Practice79814Mitarbeitern einen personalisierten Zugang zu unternehmensinternen Lern- und Wissensportalen bereitstellen914Unternehmen zu lernenden Organisationen weiterentwickeln105Aus der Traum vom Business-Partner?10hat auch die Forderung nacheiner Beteiligung am Roll-out vonStrategieprozessen deutlich anBedeutung verloren (64 Prozentwollten das in 2006, nur 38 Prozent in 2010). Die PE nimmt lautscil seine Bestrebung, BusinessPartner zu werden, zurück. Diefreiwerdende Energie stecke manin die Rolle des Change Agent.Dabei gehe es mehr denn je umdie Mitarbeiterbedürfnisse.wirtschaft weiterbildung 10 2010Förderung überfachlicher Kompetenzen: Vermehrt Sozialkompetenzen entwickeln wie Teamkompetenzen, Gesprächsführung Lernunterstützung fördern durch VorgesetzteFörderung überfachlicher Kompetenzen: Mehr Selbstlernkompetenz,zum Beispiel über individuelle LernstrategienBeteiligung der Personalentwicklung an den unternehmensweitenStrategieprozessenLernens zu verknüpfen und diesen Prozessdurch sinnvolle technische Entwicklungenzu unterstützen.Allerdings sei die Zeit des Hypes um dieNutzung virtueller Realitäten (wie zum Bei-SCIL-STUDIE IIPersonalentwickler wollten sichimmer mehr als Business-Partner etablieren. „Dieser Wunschwird derzeit leiser vorgetragen“,sagt eine aktuelle Trendstudiedes Swiss Centre for Innovationsin Learning (scil) an der Uni St.Gallen. Zwar wollen derzeit 50Prozent der Befragten BusinessPartner sein. Aber das sind deutlich weniger als noch vor zweiJahren (64 Prozent). DanebenEntwicklungsthemaspiel Second Life) vorbei. 52 Prozent derBefragten sagen Second Life sei unwichtig.Lediglich zwei Prozent nutzen virtuelleRealitäten in ihren Unternehmen als Raumzum Lernen.Ein sehr wichtiges Thema für die Befragtenist schon seit Jahren die transferförderliche Gestaltung von Bildungsmaßnahmenund damit der Aspekt der Nachhaltigkeit.Bereits in den Trendstudien 2006 und 2008handelte es sich beim Transfer jeweils umdie größte Herausforderung für das Bildungsmanagement in Unternehmen. Umsoerstaunlicher ist es, dass lediglich ein Drittel der aktuell Befragten ein systematischesTransfermanagement realisiert hat. Eineherausragende Stellung kommt außerdemdem informellen Lernen zu – 84 Prozentder Experten sprechen von einer kontinuierlich anwachsenden Bedeutung. DieseAussage wird unterstrichen durch die Antworten zur Frage nach den Lernformen derZukunft: Nach Einschätzung der Befragtenwird bald nur noch zu 30 Prozent formalgelernt.

SPRACHENUNTERRICHTPearson übernimmt WallStreet InstituteVerbraucherausgaben für englischen Sprachunterricht aufweltweit 50 Milliarden Dollar.Das stärkste Wachstum wirddabei in Asien, dem NahenOsten, Lateinamerika und Osteuropa erwartet. WSI wendetsich vor allem an die wachsende Zahl ambitionierter, junger Fachkräfte, die Englisch lernen wollen. John Fallon, ChiefExecutive des Geschäftsbereichs International Educationbei Pearson, sagte zu der Übernahme: „Ein Schritt, der unsschneller an das Ziel bringenwird, Marktführer zu werden.“Foto: WSIDie Medien- und VerlagsgruppePearson hat das Wall StreetInstitute (WSI), ein Anbietervon englischem Sprachunterricht für Erwachsene, gekauft.Der Kaufpreis liegt bei 92 Millionen Dollar. Derzeit verfügtdas WSI über weltweit rund340 Franchise-Lernzentren. Diewichtigsten Märkte sind Frankreich, Italien, Türkei, Chile,Venezuela, Kolumbien, Hongkong, Korea und Taiwan. ImJahr 2009 erwirtschaftete WSIeinen Weltumsatz von rund 60Millionen Dollar. Das BritishCouncil schätzt die künftigenWSI: Vorzeige-Lernzentrum in Deutschland.CEGOS DEUTSCHLAND„Blended Learning gehört die Zukunft“Die deutsche Niederlassung des internationalen Trainingsinstituts Cegos hat im 1. Halbjahr 2010 mit Blended Learning und E-Learning knapp die Hälfte desTrainingsvolumens ihrer Auftraggeber abgewickelt. Vorzwei Jahren waren das noch weniger als zehn Prozent.„Blended Learning steht kurz vor dem Durchbruch“,betonte Hartmut Jöhnk, Geschäftsführer der CegosDeutschland. „Die junge Generation, die mit dem Computer aufgewachsen ist, ist in den Unternehmen angekommen.“ Die Cegos Gruppe betreut heute mit 1.000Beratern und Trainern weltweit 20.000 Firmenkundenpro Jahr. Der Gesamtumsatz lag im Geschäftsjahr 2009bei 169 Millionen Euro.10 2010 wirtschaft weiterbildung11

aktuellINITIATIVE „WEGE ZUR SELBST-GMBH“ E.V.Neues Selbstverständnis derPersonalabteilungen gefordertEine aktuelle Kienbaum-Studiezur Attraktivität des Personalmanagements hat dem Personalbereich grundsätzlich einschlechtes Image attestiert.Dies wollen die „HR-YoungProfessionals“, der Nachwuchsder Initiative „Wege zur SelbstGmbH“, ändern. Dazu erklärten die HR-Young-Professionalsin einem Positionspapier:1. Die Personalfunktion brauchtProtagonisten, die sich stärkermit ihren Kunden als mit demeigenen Organisationsmodelloder dem Titel auf der Visitenkarte befassen.2. Sie braucht eine neue Generation von Personalern, dieihren Stolz daraus zieht, sichtbare Beiträge zum Unternehmenserfolg zu leisten.3. Sie braucht eine Generation,die, indem sie sich auf die Werttreiber ihrer Arbeit konzentriert, eine Kultur fördert sowieInstrumente und Prozesse entwickelt, die den Bedürfnissendes Geschäfts entsprechen undschließlich auch für effizienteadministrative Prozesse sorgt.4. Unternehmen braucheneinen neuen Typus Personaler,der konsequent für Rahmenbedingungen eintritt, unterdenen Menschen innerhalb undaußerhalb der Personalfunktion ihre Talente bestmöglichentfalten können, attraktiveWeiterentwicklungsmöglichkeiten vorfinden, Anerkennungfür ihre Leistung erfahren undfrühzeitig Verantwortung übernehmen können.Das Positionspapier liefert einepointierte Bestandsaufnahmedes Status quo und zeigt konkrete Vorschläge für eine Professionalisierung des Personalmanagements auf. „Wir wünschen uns, dass das Papier nichtnur fruchtbare Diskussionenauslöst, sondern vor allem zueinem veränderten Handeln derHR Community führt“, schreiben die jungen Verfasser.Thomas Sattelberger, Vorsitzender des Vorstands der SelbstGmbH, begrüßt die Initiativeder Nachwuchspersonaler desNetzwerks: „Ich bin sehr glücklich, dass junge Personalprofisendlich ihre Stimme erhebenund eine Richtungsänderungeinfordern. Die Personalfunktion in den UnternehmenWER STECKT DAHINTER?HR-Young-ProfessionalsDas Forum „HR-Young-Professionals“ der Initiative„Wege zur Selbst-GmbH“ e.V. ist zwei Jahre alt.Es wurde am 12. Juni 2008 im Rahmen des 28.Netzwerktreffens der Selbst-GmbH von acht HRNachwuchskräften gegründet und ist inzwischen aufetwa 40 Mitglieder angewachsen. Ziel des Zusammenschlusses ist es, jungen Fachkräften im BereichHR einen organisierten Rahmen für unternehmensübergreifendes Networking und Erfahrungsaustausch zu bieten.Wege zur Selbst-GmbH e.V.Die Initiative „Wege zur Selbst-GmbH“ e.V. (www.selbst-gmbh.de) ist ein 1999 gegründetes innovatives Netzwerk von engagierten Personalmanagernund -managerinnen. Mit knapp 500 Mitgliedern istes die zweitgrößte unabhängige Non-profit-Vereinigung von Personalprofis im deutschsprachigenRaum. Die Initiative „Selbst-GmbH“ ist auch einesder Gründungsmitglieder der 2008 gegründeten HRAlliance.erstarrt auf vielen Feldern. Sieübt sich in guten Routinen, verliert jedoch an Innovations- undStrategieorientierung.“Nur selten sei das Human-Ressource-Management als wichtige Disziplin an Hochschulen geschätzt. Dies alles habeunmittelbar darauf Einfluss,wer sich für die Personalwirtschaftslehre interessiere unddann den Unternehmen alsmehr oder weniger professioneller Nachwuchs zur Verfügung stehe. „Wer kann schonnachhaltige Veränderungenbewirken, wenn nicht die jungeGeneration, die in wenigen Jahren an verantwortungsvollerStelle die Personalarbeit inunseren Unternehmen gestaltenwird?“, meint Sattelberger.

durchblickw w-Toolbox: Lösungswege testenRichtig entscheiden. Mutige Entscheidungen zu treffen, fällt immermehr Menschen sehr schwer. Einmal eingeschlagene Wege bergennämlich mannigfache Konsequenzen, die sich erst nach mehrerenSchritten offenbaren. Was dann? Wieder umkehren oder Kurshalten? Wirken Entscheidungen schon gefährlich, wird es abererst recht kritisch, sobald Situationen unentschieden in derSchwebe gehalten werden.Die folgende Übung hilft, Probleme transparent zu durchleuchten und Entscheidungsprozesse zu steuern. DieÜbung heißt „Das Kaleidoskop“ und stammt aus dem Buch „Integrales Coaching“ von Sylvia K. Wellensiek.1. Das Ziel der ÜbungDer Klient lernt, Bewusstseinszustände praxisnah in den Alltag einfließen zu lassen. Er übt sich, unterschiedliche Dimensionen auseinanderzuhalten und deren Inhalte gewinnbringend abzuwägen.2. Der ÜbungsaufbauZeichnen Sie auf den Fußboden einen großen Kreis, den sie in vier gleich große „Kuchenstücke“ aufteilen.Bezeichnen Sie die einzelnen Viertel im ersten Durchgang mit den Begriffen „Körper“, „Gefühl“, „Verstand“und „Seele“. Im zweiten Durchgang wechseln Sie die Bezeichnungen um in „Körperwissen“, „Intuition“,„Zeuge“ ( Metaposition) und „Bewegung der Seele“.3. Der ÜbungsablaufDer Klient überlegt sich die genaue Fragestellung, um eine für ihn wichtige Entscheidung zu treffen. SchreibenSie die Frage auf ein Flipchart und darunter drei oder vier mögliche Lösungsoptionen! Mit dieser Fragestellungund den Lösungsideen durchläuft der Klient die Übung.a) Erster DurchgangDer Klient betritt nun nacheinander, die einzelnen Viertel des Kreises und spürt dabei mit allen Sinnen inseinen Körper hinein. Die Reihenfolge der Felder kann er sich selbst aussuchen. Für viele ist es aber hilfreich,mit der Verstandesebene zu beginnen, da sie ihnen am besten vertraut ist. Zwischen dem Betreten der einzelnen Felder positioniert er sich immer wieder außerhalb des Kreises und hält einen Augenblick inne. DerCoach stellt während der Wanderung durch die einzelnen Bereiche folgende Fragen: Zum Feld „Verstand“: Was sagt Ihr Verstand zur ersten Lösungsoption? Tragen Sie alle Zahlen, Daten undFakten zusammen, die für oder gegen diese Entscheidung sprechen. Zum Feld „Gefühl“: Welche Emotionen steigen in Ihnen hoch, wenn Sie sich mit dem ersten Lösungswegbeschäftigen? Was spricht Ihr Herz? Zum Feld „Körper“: Welche körperlichen Be- oder Entlastungen werden auf Ihren physischen Energiehaushalt zukommen, wenn Sie sich für die erste Möglichkeit entscheiden? Arbeitsdruck, Reisebelastungen,zeitliche Ressourcen und was noch? Zum Feld „Seele“: Inwieweit entspricht diese Option Ihren Werten und der Unternehmenskultur?Die Antworten schreibt der Klient entweder selbst auf ein Schreibbrett oder der Coach protokolliert.b) Zweiter DurchgangDie vier Felder des Kreises werden (wie oben erwähnt) umbenannt! Nun begibt der Klient sich auf eine weitereForscherrunde. Diesmal stellt ihm der Coach folgende Fragen: Zum Feld „Zeuge“: Welche Gesichtspunkte fügt ein Zeuge (oder ein Beobachter) hinzu, wenn er sich mit derersten Option beschäftigt? Welche weitreichenden Zusammenhänge und möglichen Konsequenzen könnenSie aus dieser Perspektive wahrnehmen?R09 2010 wirtschaft weiterbildung13

durchblickLösungswege testen Zum Feld „Intuition“: Was sagt Ihr Bauch, Ihre Nase zu der ersten Entscheidungsmöglichkeit? Notieren Sie bitte den allerersten Impuls. Zum Feld „Körperwissen“: Stellen Sie sich vor, Sie haben sich für diesen Lösungsweg entschieden und verkünden ihn Ihrer ganzen Mannschaft. Wie fühlt sich dabei Ihr Körper an?Nehmen Sie ihn als unbelastet wahr

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