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Weiterbildungstage des SAV, Stade de Suisse, 31.08.18Beilagen zum Referat«Das Arbeitszeugnis –Fragestellungen aus der Praxis»Dr. iur. Anina Kuoni, Advokatin,Fachanwältin SAV ArbeitsrechtBasel Zürich

Beilage 1: Art. 330a ORAbs. 1: «Der Arbeitnehmer kann jederzeit vomArbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sichüber die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und seinVerhalten ausspricht.»Abs. 2: «Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben überdie Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zubeschränken.»Basel Zürich2

Beilage 2: Urteil-Auszüge I BVGer A-32/2012 E. 7.1.2«[ ] Grundsätzlich ist ein Arbeitszeugnis in der Sprache abzufassen, die am Arbeitsort üblich ist; es ist nichtmöglich, sich auf den verfassungsrechtlichen Grundsatz der Gleichberechtigung der Landessprachen zuberufen. So hat eine Deutschschweizerin, die im Tessin arbeitet, nur Anspruch auf ein italienisch abgefasstesZeugnis. Sie muss sich das ausgestellte Zeugnis auf ihre Kosten übersetzen lassen, wenn sie sich in derDeutschschweiz nach einer Stelle umsieht. Nur wenn die Arbeitssprache nicht die am Ort desArbeitsverhältnisses übliche Sprache ist, hat der Arbeitnehmende Anspruch auf je eine Fassung desArbeitszeugnisses in beiden Sprachen. Bei internationalen Organisationen ist es hingegen üblich, dasArbeitszeugnis in Englisch zu verfassen. Wenn der Arbeitnehmende einer Berufsgruppe mit klarüberwiegender Berufssprache angehört, kann ebenfalls von der vorherrschenden Sprache am Arbeitsortabgewichen werden. [ ]» BGer 4A 117/2007 / 4A 127/2007 E. 7.1« [ ] Conformément à son but, le certificat de travail sera établi dans la langue usuelle du lieu où se sontdéroulés les rapports de travail (arrêt 4C.129/2003 du 5 septembre 2003, reproduit in JAR 2004 p. 308,consid. 6.1 p. 313 et la référence citée). Si la langue de travail n'est pas celle usuelle dans le lieu où se sontdéroulés les rapports de travail, le travailleur a droit à une version du certificat de travail dans ces deuxlangues. [ ] »Basel Zürich3

Beilage 2: Urteil-Auszüge II BGer 8C 251/2017 E. 5.2.3«[ ] Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers stellt die ursprünglich gewählte und letztlich durch eineihm genehme ersetzte Formulierung weder einen unzulässigen Code dar noch besteht ein Anspruch desArbeitnehmers auf eine bestimmte Formulierung der Schlussklausel. [ ]» BGer 4C 36/2004 E. 5«[ ] Die Klägerin behauptet zu Unrecht, sie habe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht verschuldetund die fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen ausgesprochen. Folglich hat sie, wie die Vorinstanzzutreffend festhielt, von vornherein auch keinen Anspruch auf eine Verschiebung des im Arbeitszeugnisfestgelegten Endtermins zu ihren Gunsten. Denn durch ihre fristlose Kündigung beendete sie dasArbeitsverhältnis nicht nur faktisch, sondern auch rechtlich mit sofortiger Wirkung. Als Endtermin giltdaher der Tag, an dem sie die fristlose Kündigung aussprach. Aus den Grundsätzen der Wahrheit undVollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass dieser Tag für die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Sinnevon Art. 330a Abs. 1 OR massgebend ist. [ ]»Basel Zürich4

Beilage 2: Urteil-Auszüge III BVGer A-5588/2007 E. 4.4«[ ] Das Arbeitszeugnis wurde effektiv am 30. August 2004 ausgestellt – und nicht wie im Zeugnisangegeben, am 13. Juli 2004. Dies wird von der Vorinstanz auch nicht bestritten. Das zeitlicheAuseinanderfallen zwischen dem Datum der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (imvorliegenden Fall: 30. April 2004) und dem effektiven Ausstellungsdatum des Arbeitszeugnisses – immerhindrei Monate – darf dem Beschwerdeführer nicht zum Nachteil gereichen, zumal die Verantwortung für dieverspätete Ausstellung einzig beim Arbeitgeber liegt. Mit der herrschenden Lehre ist daher davonauszugehen, dass die Interessen des Arbeitnehmers gegenüber dem Wahrheitsgebot Vorrang haben und deshalb das Datum anzugeben ist, an dem die Ausstellung des Zeugnisses hätte erfolgen müssen (d.h. am 30.April 2004; vgl. E. 4.2). [ ]» BGer 4A 574/2014 E. 4«[ ] Ihre Wertung [Vorinstanz], wonach im konkreten Fall eine halbjährige krankheitsbedingteAbwesenheit als erheblich einzustufen ist, wird vom Beschwerdeführer nur mit dem unzutreffenden Hinweisauf eine vermeintliche Mindestabwesenheitsdauer von einem Jahr beanstandet. Gerade weil er "erst" imApril 2009 stellvertretender Geschäftsführer wurde und die gesamte krankheits- und freistellungsbedingteAbsenz in die Zeit fiel, in der er diese Position inne hatte, würde eine Nichterwähnung zu einemunzutreffenden Eindruck bezüglich der von ihm diesbezüglich erworbenen Berufserfahrung führen. [ ]»Basel Zürich5

Beilage 2: Urteil-Auszüge IV Verwaltungsgericht Zürich PB.2004.00067 E. 3.2«[ ] Aufgrund der Wahrheitspflicht durfte die Beschwerdeführerin die fristlose Auflösung desArbeitsverhältnisses im Arbeitszeugnis erwähnen, auch wenn dies dem Beschwerdegegner zum Nachteilgereichen würden. Die Kündigungsgründe waren von einigem Gewicht, und die fristlose Kündigung hat sichals rechtmässig erwiesen. [ ]» Appellationsgericht Basel-Stadt ZB.2017.35 E. 4.2«[ ] Die Verletzung der Geheimhaltungspflichten des Berufungsklägers ist zwar als besonders schwereVerfehlung im Sinn der Rechtsprechung und Lehre zur fristlosen Kündigung zu qualifizieren, nicht aber alsausserordentlich schwere Pflichtverletzung im Sinn der Lehre zum Arbeitszeugnis. Es wurde nichtbehauptet, dass es während des Arbeitsverhältnisses zu weiteren Vorfällen gekommen ist oder dieVerletzung der Geheimhaltungspflichten für den Berufungskläger charakteristisch ist. Es besteht auch keinGrund zur Annahme, dass die Pflichtverletzung des Berufungsklägers Ausdruck einerPersönlichkeitsstruktur oder Einstellung ist, die sich an einer neuen Arbeitsstelle negativ auf seine Leistungoder sein Verhalten auswirken könnte. Damit sind die Verletzung der Geheimhaltungspflichten und diedeswegen ausgesprochene gerechtfertigte fristlose Kündigung als einmaliger Vorfall zu qualifizieren, dessenErwähnung weder zur generellen Einschätzung des Berufungsklägers als Arbeitnehmer noch zurVermeidung eines unwahren Zeugnisses erforderlich ist. Folglich hat der Berufungskläger Anspruch darauf,dass sie im Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden. [ ]»Basel Zürich6

Beilage 2: Urteil-Auszüge V BGE 101 II 69 E. 4«[ ] Il affirme faussement que c'est à la suite d'une réorganisation des services de Y. S.A. que C. avait étéappelé à prendre la direction d'un nouveau département, alors qu'il avait été muté à ce poste à cause dudétournement de 25'000.-- fr. dont il s'était rendu coupable. Y. S.A. déclare en outre se faire un plaisir derendre hommage à la compétence et à l'assiduité de C., affirme contrairement à la vérité que son activité luia toujours donné complète satisfaction, qu'il la quitte libre de tous engagements et qu'elle peut lerecommander en toute conscience, et termine en formant pour lui des voeux dans sa nouvelle carrière.Comme C. était qualifié, intelligent, qu'il inspirait confiance et qu'il avait d'emblée donné satisfaction dansson travail de responsable administratif, l'administrateur de la demanderesse s'est trouvé confirmé dans lesassurances que lui avaient données les certificats très élogieux établis par X. C'est à la suite de cet ensemblede circonstances que C. a pu commettre des importants détournements de fonds au préjudice de lademanderesse. Les certificats rédigés par X. au nom de maisons connues, lui-même étant un industriel derenom, ont permis à C. de se faire engager par la demanderesse et ont amené l'administrateur et directeurde cette entreprise à lui faire entière confiance. Le rapport de causalité entre l'acte illicite de X. et ledommage subi par la demanderesse est donc adéquat. [ ]»Basel Zürich7

Beilage 2: Urteil-Auszüge VI BGer 4A 45/2013 E. 4.3«[ ] Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts kann der Wert eines Arbeitszeugnisses nicht losgelöstvom konkreten Fall auf einen Bruchteil oder ein Mehrfaches des Monatslohns festgesetzt werden (Urteil desBundesgerichts 8C 151/2010 vom 31. August 2010 E. 2.8, teilw. publ. in: ARV 2010 S. 267). Wie wichtig dasZeugnis objektiv ist, hängt von der Situation auf dem Arbeitsmarkt ab sowie von der Funktion und derQualifikation des Arbeitnehmers (zit. Urteil 8C 151/2010 E. 2.7 in fine mit Hinweisen). Der Streitwert istnicht schematisch danach zu bemessen, ob das Zeugnis ganz oder teilweise umstritten ist. Massgebend istvielmehr, ob es beim Streit um wesentliche Punkte des Zeugnisses geht (vgl. Urteil des Bundesgerichts8C 220/2011 vom 2. März 2012 E. 1.2). [ ]» BGer 4A 270/2014 E. 3.2.1«[ ] Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travaildifférent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant lesfaits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, lejuge pourra considérer que la demande de rectification est fondée. [ ]»Basel Zürich8

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts kann der Wert eines Arbeitszeugnisses nicht losgelöst vom konkreten Fall auf einen Bruchteil oder ein Mehrfaches des Monatslohns festgesetzt werden (Urteil des Bundesgerichts 8C_151/2010 vom 31. August 2010 E