Transcription

8BAB IITINJAUAN PUSTAKAA. Stres1. Pengertian StresStres adalah gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan olehperubahan dan tuntutan kehidupan (Vincent Cornelli, dalam Jenita DT Donsu,2017). Menurut Charles D. Speilberger, menyebutkan stres adalah tuntutantuntutan eksternal yang mengenai seseorang misalnya objek dalam lingkunganatau sesuatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasdiartikan sebagai tekanan, ketegangan, gangguan yang tidak menyenangkan yangberasal dari luar diri seseorang (Jenita DT Donsu, 2017).Cofer & Appley (1964) menyatakan bahwa stres adalah kondisi organikseseorang pada saat ia menyadari bahwa keberadaan atau integritas diri dalamkeadaan bahaya, dan ia harus meningkatkan seluruh energy untuk melindungi diri(Jenita DT Donsu, 2017). Cranwell-Ward (1987) menyebutkan stres sebagaireaksi-reaksi fisiologik dan psikologik yang terjadi jika orang mempersepsi suatuketidakseimbangan antara tingkat tuntutan yang dibebankan kepadanya dankemampuannya untuk memenuhi tuntutan itu (Jenita DT Donsu, 2017).Anggota IKAPI (2007) menyatakan stres adalah reaksi non-spesifikmanusia terhadap rangsangan atau tekanan (stimulus stressor). Stres merupakansuatu reaksi adaptif, bersifat sanga individual, sehingga suatu stres bagi seseorangbelum tentu sama tanggapannya bagi orang lain (Jenita DT Donsu, 2017). Stresadalah segala sesuatu di mana tuntutan non-spesifik mengharuskan seorangindividu untuk merespons atau melakukan tindakan (Potter dan Perry, dalamJenita DT Donsu, 2017). Menurut Hawari (2008) bahwa Hans Selve menyatakanstres adalah respon tubuh yang sifatnya non-spesifik terhadap setiap tuntutanbeban atasnya (Jenita DT Donsu, 2017).Stres didefinisikan sebagai ketidakmampuan mengatasi ancaman yangdihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada suatu saatdapat mempengaruhi keadaan fisik manusia tersebut. Stres dapat dipandang dalamdua acara, sebagaiu stres baik dan stres buruk (distres). Stres yang baik disebut

9stres positif sedangkan stres yang buruk disebut stres negatif. Stres buruk dibagimenjadi dua yaitu stres akut dan stres kronis (Widyastuti, Palupi, 2004). MenurutWHO (2003) stres adalah reaksi/respon tubuh terhadap stressor psikososial(tekanan mental/beban kehhidupan (Priyoto, 2014).2. Jenis-jenis StresMenurut Jenita DT Donsu (2017) secara umum stres dibagi menjadi duayaitu :a. Stres akutStres yang dikenal juga dengan flight or flight response. Stres akut adalahrespon tubuh terhadap ancaman tertentu, tantangan atau ketakutan. Responsstres akut yang segera dan intensif di beberapa keadaan dapat menimbulkangemetaran.b. Stres kronisStres kronis adalah stres yang lebih sulit dipisahkan atau diatasi, dan efeknyalebih panjang dan lebih.Menurut Priyoto (2014) menurut gejalanya stres dibagi menjadi tiga yaitu:a. Stres RinganStres ringan adalah stressor yang dihadapi setiap orang secara teratur,seperti banyak tidur, kemacetan lalu lintas, kritikan dari atasan. Situasi stresringan berlangsung beberapa menit atau jam saja.Ciri-ciri stres ringan yaitu semangat meningkat, penglihatan tajam,energy meningkat namun cadangan energinya menurun, kemampuanmenyelesaikan pelajaran meningkat, sering merasa letih tanpa sebab, kadangkadang terdapat gangguan sistem seperti pencernaan, otak, perasaan tidaksantai. Stres ringan berguna karena dapat memacu seseorang untuk berpikirdan berusaha lbih tangguh menghadapi tantangan hidup.b. Stres SedangStres sedang berlangsung lebih lama daripada stress ringan. Penyebabstres sedang yaitu situasi yang tidak terselesaikan dengan rekan, anak yangsakit, atau ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga. Ciri-ciri stressedang yaitu sakit perut, mules, otot-otot terasa tengang, perasaan tegang,gangguan tidur, badan terasa ringan.

10c. Stres BeratStres berat adalah situasi yang lama dirasakan oleh seseorang dapatberlangsung beberapa minggu sampai beberapa bulan, seperti perselisihanperkawinan secara terus menerus, kesulitan financial yang berlangsung lamakarena tidak ada perbaikan, berpisah dengan keluarga, berpindah tempattinggal mempunyai penyakit kronis dan termasuk perubahan fisik, psikologissosial pada usia lanjut.Ciri-ciri stres berat yaitu sulit beraktivitas, gangguan hubungan sosial,sulit tidur, negatifistic, penurunan konsentrasi, takut tidak jelas, keletihanmeningkat, tidak mampu melakukan pekerjaan sederhana, gangguan sistemmeningkatm perasaan takut meningkat.3. Dampak StresStres pada dosis yang kecil dapat berdampak positif bagi individu. Hal inidapat memotivasi dan memberikan semangat untuk menghadapi tantangan.Sedangkan stres pada level yang tinggi dapat menyebabkan depresi, penyakitkardiovaskuler, penurunan respon imun, dan kanker (Jenita DT Donsu, 2017).Menurut Priyono (2014) dampak stres dibedakan dalam tiga kategori,yaitu :a. Dampak fisiologik1) Gangguan pada organ tubuh hiperaktif dalam salah satu system tertentua) Muscle myopathy : otot tertentu mengencang/melemah.b) Tekanan darah naik : kerusakan jantung dan arteri.c) Sistem pencernaan : mag, diare.2) Gangguan system reproduksia) Amenorrhea : tertahannya menstruasi.b) Kegagalan ovulasi ada wanita, impoten pada pria, kurang produksisemen pada pria.c) Kehilangan gairah sex.3) Gangguan lainnya, seperti pening (migrane), tegang otot, rasa bosan, dll.b. Dampak psikologik1) Keletihan emosi, jenuh, penghayatan ini merpakan tanda pertama danpunya peran sentral bagi terjadinya burn-out.2) Kewalahan/keletihan emosi.

113) Pencapaian pribadi menurun, sehingga berakibat menurunnya rasakompeten dan rasa sukses.c. Dampak perilaku1) Manakala stres menjadi distres, prestasi belajar menurun dan sering terjaditingkah laku yang tidak diterima oleh masyarakat.2) Level stres yang cukup tinggi berdampak negatif pada kemampuanmengingat informasi, mengambil keputusan, mengambil klangkah tepat.3) Stres yang berat seringkali banyak membolos atau tidak aktif mengikutikegiatan pembelajaran.4. Faktor–faktor yang Menyebabkan StresWahjono, Senot Imam (2010) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktoryang menyebabkan stres antara lain :a. Faktor ncanganstrukturorganisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan parakaryawan dalam sebuah organisasi. Bentuk bentuk ketidakpastian lingkunganini antara lain ketidakpastian ekonomi berpengaruh terhadap seberapa besarpendapatan yang diterima oleh karyawan maupun reward yang diterimakaryawan, ketidakpastian politikberpengaruh terhadap keadaan dankelancaran organisasi yang dijalankan, ketidakpastian teknologi berpengaruhterhadap kemajuan suatu organisasi dalam penggunaan teknologinya, danperanorganisasinya.b. Faktor OrganisasiBeberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antaralain:1) Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tataletak kerja fisik.2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan padaseseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuahorganisasi termasuk beban kerja yang diterima seorang individu.

123) Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan olehkaryawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubunganantar pribadi para karyawan.4) Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasedalamorganisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan di mana keputusan di ambil.Aturan yang berlebihan dan kurangnyapartisipasi individu dalampengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.5) Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan ataumanajerial dan eksekutif senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentudapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.c. Faktor IndividuFaktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupanpribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalahekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian bawaan. Menurut Robbins(2006) Setiap individu memiliki tingkat stres yang berbeda meskipundiasumsikan berada dalam faktor-faktor pendorong stres yang sama.Perbedaan individu dapat menentukan tingkat stress yang ada. Secara teoritisfaktor perbedaan individu ini dapat dimasukkan sebagai variable intervening.Ada lima yang dapat menjadi variabel atau indikator yang dapat digunakandalam mengukur kemampuan individu dalam menghadapi stres yaitupengalaman kerja merupakan pengalaman seorang individu dalam suatupekerjaan dan pendidikan yang ditekuninya, dukungan sosial merupakandukungan atau dorongan dari dalam diri sendiri maupun orang lain untukmenghadapi masalah-masalah yang dialaminya termasuk bagaimana motivasidari dalam diri individu maupun dari luar individu, ruang (locus) kendalimerupakan cara bagi seorang individu mengendalikan diri untuk menghadapimasalah yang ada, keefektifan dan tingkat kepribadian orang dalammenyingkapi permusuhan dan kemarahan.Tingkat stres juga terkait dengan penerapannya pengelolaan stres didalam sebuah organisasi. Pendekatan pengelolaan stres ini dapat dijadikanvariabel penelitian, untuk melihat pengaruh penerapan pendekalan ini terhadaptingkat stres pada organisasi. Dua pendekatan dan indikatornya sebagai berikut(Robbins, 2006)

131) Pendekatan IndividuPenerapan pendekatan ini dalam sebuah perusahaan dapat dilihatdari beberapa indikator yaitu dari pelaksanaan teknik-teknik manajemenwaktu yang efektif dan efisien, adanya latihan fisik nan kompetitif sepertijoging, aerobik,(relaksasi)berenang, adanya kegiatan pelatihan pengenduranseperti meditasi, hipnotis dan biofeedback, dan adanyaperluasan jaringan dukungan sosial.2) Pendekatan OrganisasiPenerapan pendekatan ini dalam sebuah perusahaan dapat dilihatdari beberapa indikator yaitu adanya perbaikan mekanisme seleksi personildan penempatankerja, penggunaan penetapan sasaran yang realistis,adanya perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan karyawankendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni, adanyapeningkatan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, adanyaperbaikan komunikasi organisasi yang dapat mengurangi ambiguitas perandan konflik peran, dan penegakan program kesejahteraan korporasi yangmemusatkan perhatian pada keseluruhan kondisi fisik dan mentalkaryawan.B. Beban KerjaBeban kerja merupakan tugas atau tuntutan yang diberikan kepada seseoranguntuk mencapai target atau tujuan yang telah ditentukan. Seberapa besar beban kerjayang didapatkannya bergantung pada seberapa besar tujuan yang akan dicapainya.Menurut Nursalam (2015) beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalammenentukan beban kerja perawat yaitu :1. Jumlah pasien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit tersebut.2. Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien.3. Rata-rata hari perawatan.4. Frekwensi tindakan perawatan yang dibutuhkan.5. Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung dan pendidikankesehatan.6. Rata-rata waktu perawatan langsung, perawatan tidak langsung dan pendidikankesehatan.

14Menurut Nursalam (2015) hal-hal spesifik yang perlu diamati dalam mengukurbeban kerja seseorang yaitu :1. Aktivitas apa yang sedang dilakukan perawat pada waktu jam kerja.2. Apakah aktivitas perawat berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada waktu jamkerja,3. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidakproduktif.4. Pola beban kerja perawat dikaitkan dengan waktu dan jadwal jam kerja.Menurut Nursalam (2015) langkah-langkah yang perlu dilakukan untukmengamati beban kerja yaitu :1. Menentukan jenis perawat yang disurvey.2. Jika jumlah perawat banyak perlu dilakukan pemilihan samoek sebagai subyekperawat yang akan diamati.3. Membuat formulir kegiaatan perawat yang dapat diklasifikasikan sebagaikegiatan produktif dan tidak produktif, dapat juga dikategorikan sebagai kegiatanlangsung dan tidak langsung.Menurut Nursalam (2015) beban kerja masing-masing kategori SDM di tiapunit kerja meliputi :1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standarpelayanan dan standar operasional rosedur (SOP) untuk menghasilkaan pelayananperusahaan yang dilakukan oleh SDM dengan kompetensi tertentu.2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan untukmenyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM padasetiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangatbervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur(SOP), sarana dan prasarana medic yang tersedia serta kompetensi SDM.3. Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM.Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama satuperiode setiap kategori SDM. Standar beban kerja suatu kegiatan pokok disusunberdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (rata-rata waktu)

15dan waktu yang tersedia per tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategoritenaga.Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalahDalam menjalankan tugas dan kewajibannya seorang karyawan akandihadapkan kepada banyak problem baik secara pribadi maupun dalam kelompokkerjanya. Berbagai problem tersebut dapat berdampak secara psikologis atau phisik,hal ini tergantung apa penyebab problem tersebut. Menghadapi problem dalampekerjaannya, seorang karyawan berbeda antara yang satu dengan yang lainnya caramenyelesaikan masalahnya. Ketangguhan dalam menghadapi masalah di bidangpekerjaan pada umumnya diketahui melalui besar kecilnya beban kerja yang dialamioleh seorang karyawan. Munandar dalam Koesmono (2008) menyatakan bahwa bebankerja merupakan kondisi mental yang mangarah timbulnya penyakit fisik maupunmental atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Demikian pula ada beban kerjayang dapat berdampak positif, makin tinggi dorongannya untuk berprestasi, makintinggi tingkat stresnya dan makin tinggi pula produktivitas dan efisiensinya. Stresdalam jumlah tertentu dapat mengarah ke gagasan-gagasan yang inovatif dan keluarankonstruktif.Menurut Selye dalam Yunika (2008), stress adalah abstraksi dimana orangtidak dapat melihat pembangkit stres namun akibat dari pembangkit stres. Tahapanstres:1. Tahapan alarm (tanda bahaya)2. Tahap resistance (perlawanan)3. Tahap exhaustion (kehabisan tenaga)Seorang perawat anestesi dalam menjalankan tugasnya diatur dalampermenkes nomor 31 tahun 2013 dalam pasal 14 – 16. Perawat Anestesi dalammelaksanakan pelayanan anestesi berada dibawah supervisi dokter spesialisanestesiologi yang mempunyai keahlian dan kewenangan untuk itu. Perawat Anestesidalam menjalankan pelayanan anestesi berwenang untuk melakukan tindakan asuhankeperawatan anestesi pada pra anestesi, intra anestesi, dan pasca anestesi.Tindakan asuhan keperawatan pra anestesi sebagaimana dimaksud meliputi1. Pengkajian keperawatan pra anesthesia

162. Pemeriksaan dan penilaian status fisik klien3. Pemeriksaan tanda-tanda vital4. Persiapan administrasi pasien5. Analisis hasil pengkajian dan merumuskan masalah pasien6. Evaluasi tindakan keperawatan pra anestesia, mengevaluasi secara mandirimaupun kolaboratif7. Mendokumentasikan hasil anamnesis/pengkajian8. Persiapan mesin anestesia secara menyeluruh setiap kali akan digunakan danmemastikan bahwa mesin dan monitor dalam keadaan baik dan siap pakai9. Pengontrolan persediaan obat-obatan dan cairan setiap hari untuk memastikanbahwa semua obat-obatan baik obat anestesia maupun obat emergensi tersediasesuai standar rumah sakit10. Memastikan tersedianya sarana prasarana anestesia berdasarkan jadwal, waktu,dan jenis operasi tersebut.Tindakan asuhan keperawatan intra anestesi dilakukan dengan kolaborasi/supervisi oleh dokter spesialis anestesiologi, yang meliputi1. Menyiapkan peralatan dan obat-obatan sesuai dengan perencanaan teknikanesthesia2. Membantu pelaksanaan anestesia sesuai dengan instruksi dokter spesialisanestesiologi3. Membantu pemasangan alat monitoring non invasive4. Membantu dokter melakukan pemasangan alat monitoring invasive5. Pemberian obat anestesi6. Mengatasi penyulit yang timbul7. Pemeliharaan jalan napas8. Pemasangan alat ventilasi mekanik9. Pemasangan alat nebulisasi10. Pengakhiran tindakan anesthesia11. Pendokumentasian semua tindakan yang dilakukan agar seluruh tindakan tercatatbaik dan benar.Tindakan asuhan keperawatan pasca anestesi meliputi1. Merencanakan tindakan keperawatan pasca tindakan anesthesia2. Pelaksanaan tindakan dalam manajemen nyeri

173. Pemantauan kondisi pasien pasca pemasangan kateter epidural dan pemberianobat anestetika regional4. Evaluasi hasil pemasangan kateter epidural dan pengobatan anestesia regional5. Pelaksanaan tindakan dalam mengatasi kondisi gawat6. Pendokumentasian pemakaian obat-obatan dan alat kesehatan yang dipakai7. Pemeliharaan peralatan agar siap untuk dipakai pada tindakan anestesiaselanjutnya.C. Masa KerjaPengalaman atau masa kerja adalah keseluruhan pelajaran yang diperolehseseorang diri dari peristiwa yang dialami selama perjalanan kerja. Semakin lamaseseorang bekerja dalam satu bidang maka semakin terampil seseorang dalampekerjaannya (Maria dan Tantri, 2006). Masa kerja lama di ruang operasi dapatmemiliki pengalaman yang sangat besar dan bermanfaat dalam menentukan hasilpembedahan, terutama perawat yang khusus bekerja di ruang operasi (Warsono,2013).D. PendidikanPendidikan seseoang dapat didapatkan melalui pendidikan formal maupunpendidikan non formal, misalnya pelatihan. Semakin tinggi pendidikan atau ilmu yangdidapatkan seseorang maka semakin baik perilakunya daripada seseorang yangpendidikannya rendah.Dalam sebuah penelitian disebutkan bahwa perilaku seseorang didasari daripengetahuan yang diketahuinya, semakin banyak pengetahuan seseorang makaperilakunya akan lebih baik daripada seseorang yang pengetahuannya sedikit.Pendidikan seseorang bisa didapatkan dari pendidikan formal maupun pendidikan nonformal (Ulfa & Sarzuli, 2016).E. RewardMenurut Nugroho (2006) Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atauimbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untukmemperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Galih Dwi Kuncoro,2015).Menurut Henri Simamora (2004:514) “reward” adalah insentif yangmengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para

18karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”. Dengan adanya pendapatpara ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian reward dimaksudkansebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapatmeningkatkan kinerja karyawan Galih Dwi Kuncoro, 2015).Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) dalamGalih Dwi Kuncoro (2015) tujuan utama dari program reward adalah:1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja3. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggiMenurut Ivancevich, Konopaske dan Mattesondalam Gania(2006:226) dalamGalih Dwi Kuncoro (2015) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu :1. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yangdatang dari luar diri orang tersebut.a. Penghargaan finansial:1) Gaji dan upahGaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan yawanyangmemberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuanperusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterimaseseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkanberdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknyapelayanan yang diberikan.2) Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit danliburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengankinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatankehadiran3) Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luargaji/upah yang diberikan organisasib. Penghargaan non finansial :1) Penghargaan interpersonal2) Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajermemiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaaninterpersonal, seperti status dan pengakuan.

193) Promosi:4) ukmenempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jikadiukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yangsignifikan dalam alokasi penghargaan promosi.2. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang diaturoleh diri sendiri.a. Penyelesaian (completion)Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyekmerupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang sepertiini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapaorang memiliki 3 kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan efek darimenyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaanpada dirinya sendiri.b. Pencapaian (achievement)Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yangdiperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.c. Otonomi (autonomy)Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untukmengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaanotonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik olehkaryawan dalam situasi tertentu.F. MotivasiDimyati dan Mudjiono (2006) menyatakan motivasi dipandang sebagaidorongan mental yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku manusia, termasukperilaku belajar (Jenita DT Donsu, 2017). Ratumanan (2002) menyatakan motivasiadalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkahlaku (Jenita DTDonsu, 2017). Veithzal Rivai (2004) menyatakan motivasi adalah serangkaian sikapdan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuaitujuan indvidu (Jenita DT Donsu, 2017).Menurut Nursalam (2015) berdasarkan bentuknya motivasi terdiri atas :1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu.

202. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secaraserentak dan menghentak dengan cepat sekali.Menurut Nursalam (2015) motivasi mempunyai tiga unsur utama yaitukebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi bila individu merasa adaketidakseimbangan antara apa yang mereka miliki dengan apa yang mereka hadapkan.Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapanatau pencapaian tujuan. Dorongan yang berorientasi pada tujuan merupakan inti darimotivasi.Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, yaitu hirarki lima kebutuhandengan tiap kebutuhan secara berurutan dipenuhi. Kebutuhan dapat didefinisikansebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataandengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhimaka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jikakebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yanggembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya (Eko Hertanto, 2015).Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’sNeed Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan (2009:154-156) dalam EkoHertanto (2015), mengemukakan bahwa lima hirarki kebutuhan manusia adalahsebagai berikut:1. Physiological NeedsPhysiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yangtermasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan,dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorangberperilaku atau bekerja giat.2. Safety and Security NeedsSafety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancamanyakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalammelaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk: (1)Kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan; (2) Kebutuhan akankemananan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja.3. Affiliation or Acceptance NeedsAffiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi,interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok

21pekerja dan masyarakat lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk sosial,sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empatgolongan, yaitu: (1) Kebutuhan akan diterima orang lain (sense of belonging); (2)Kebutuhan akan dihormati (sense of importance); (3) Kebutuhan akan kemajuandan tidak gagal (sense of achievement); (4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta(sense of participation).4. Esteem or Status NeedsEsteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri nmasyarakatlingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yangdigunakan sebagai simbol status itu.5. Self ActualizationSelf Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri denganmenggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapaiprestasi kerja yang sangat memuaskan.Selanjutnya Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normalmemuaskan kira-kira 85 persen kebutuhan fisiologis, 70 persen kebutuhan rasa aman,50 persen kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40 persen kebutuhan harga diri,dan hanya 10 persen dari kebutuhan aktualisasi diri.

21G. Kerangka TeoriJenis-jenis menurut gejalanya:Stres :Stres Kerja1. Stres ringan2. Stres sedang3. Stres beratFaktor-faktorFaktor OrganisasiFaktor LingkunganFaktor Individu1. Tuntutan tugas :pekerjaan individu,kondisi kerja, dan tataletak kerja fisik2. Tuntutan peran :tekanan yang diberikan,beban kerja.3. Tuntutan antar-pribadi :tekanan yang diciptakanoleh karyawan lain4. Struktur organisasi :menentukan tingkatdiferensiase, tingkataturan dan peraturan,5. Kepemimpinanorganisasi : gayakepemimpinan ataumanajerial dan eksekutifsenior organisasi1. Ketidakpastianekonomi :besaran gaji,reward2. Ketidakpastianpolitik :kedaan dankelancaranorganisasi3. Ketidakpastiantekhnologi :kemajuanteknologiorganisasi4. Ketidakpastiankeamanan :posisi danperanorganisasi1. Pengalaman kerja :pengalaman seorangindividu dalam suatupekerjaan dan pendidikanyang ditekuninya2. Dukungan sosial :dukungan atau doronganuntuk menghadapimasalah, motivasi3. Ruang kendali : cara bagiseorang individumengendalikan diri4. Kepribadian : menyingkapipermusuhan dankemarahanDampak1. Dampak psikologis2. Dampak fisiologis3. Dampak perilakuGambar 2.1. Kerangka teori faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja perawatanestesi di ruang operasi.Sumber : (Jenita DT Donsu, 2017), (Priyoto, 2014), (Wahjono, Senot Imam,2010)

21H. Kerangka KonsepFaktor-faktor yang mempengaruhi stres kerjaTuntutan peran :Beban KerjaPengalamankerja : MasaKerjaRinganPengalamankerja :PendidikanStres KerjaBeratKetidakseimbangan ekonomi :RewardFaktor perancu :Dukungan sosial: Motivasi1.2.3.4.5.Tuntutan tugasTuntutan antar pribadiStruktur organisasiKepemimpinan organisasiKetidakseimbangan : politik,tekhnologi, dan keamanan6. Ruang kendali7. KepribadianGambar 2.2 Kerangka KonsepI. Hipotesis PenelitianHipotesis dalam penelitian ini yaitu :1. Ada pengaruh beban kerja terhadap stres kerja perawat anestesi.2. Tidak ada pengaruh masa kerja terhadap stres kerja perawat anestesi.3. Tidak ada pengaruh pendidikan terhadap stres kerja perawat anestesi.4. Ada pengaruh reward terhadap stres kerja perawat anestesi.5. Ada pengaruh motivasi terhadap stres kerja perawat anestesi.

(SOP), sarana dan prasarana medic yang tersedia serta kompetensi SDM. 3. Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM. Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama satu periode . keperawatan anestesi pada pra anestesi, intra anestesi, .